Phương thức để hạn chế tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao động

Số vụ tranh chấp lao động được giải quyết bởi tòa án ngày càng gia tăng, đặc biệt là tranh chấp phát sinh từ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng. Nguyên nhân nào lý giải cho thực trạng này?

Quan hệ lao động thông qua hợp đồng lao động (HĐLĐ) được xác lập dựa trên thỏa thuận giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), chỉ được công nhận khi thỏa thuận phù hợp quy định pháp luật. Cho nên việc chấm dứt HĐLĐ cũng chỉ được xem là hợp pháp trong một số trường hợp cụ thể do luật định. Khi cơ sở chấm dứt HĐLĐ không rõ ràng, đúng pháp luật có thể dẫn đến tranh chấp từ một hoặc cả hai phía NLĐ và NSDLĐ.

Như vậy, đâu là phương thức giúp hạn chế tối đa các tranh chấp có thể phát sinh khi chấm dứt HĐLĐ?

[...]

 3. Phương thức hạn chế tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao động

Từ những phân tích về trường hợp chấm dứt HĐLĐ và những tranh chấp phát sinh, chúng tôi đưa ra đề xuất nhằm hạn chế tranh chấp khi chấm dứt HĐLĐ bao gồm một số yêu cầu như sau:

3.1 Từ phía người lao động

Để hạn chế các tranh chấp cũng như trách nhiệm phát sinh, NLĐ cần lưu ý một số nội dung sau trong quá trình lao độngvà quyết định nghỉ việc.

(i)           Trong quá trình lao động, NLĐ cần nắm rõ các quy định của doanh nghiệp, đặc biệt chú ý đến các nội dung về kỷ luật lao động. Thừa nhận rằng, tùy trình độ lao động, vấn đề hiểu đầy đủ và thực hiện quy định về lao động có thể cần có thời gian và sự hỗ trợ từ phía NSDLĐ. Để có thể nhanh chóng tiếp cận quy định và hiểu rõ quyền lợi của mình, NLĐ cần tham vấn ý kiến từ tổ chức công đoàn hoặc thẳng thắn đặt vấn đề trong đối thoại với NSDLĐ.

(ii)        NLĐ cần có thói quen rà soát, tìm hiểu đầy đủ các thông tin hoặc nhờ tư vấn trước khi ký kết bất kỳ văn bản nào với doanh nghiệp. Đồng thời, NLĐ cần lưu trữ các thông tin, văn bản đã ký kết như: hợp đồng lao động, hợp đồng đào tạo, cam kết v.v. có ý nghĩa quan trọng khi chấm dứt HĐLĐ.

(iii)      Khi có nhu cầu nghỉ việc hoặc có quyết định nghỉ việc từ NSDLĐ, NLĐ cần yêu cầu hỗ trợ, tư vấn từ tổ chức công đoàn hoặc từ cá nhân/tổ chức am hiểu pháp luật lao động như luật sư/văn phòng/công ty luật. Từ đó, NLĐ có bước đầu thăm dò ý kiến từ doanh nghiệp, nêu ra các yêu cầu khi chấm dứt HĐLĐ bảo vệ tốt nhất quyền lợi của mình. Song song đó, NLĐ thực hiện rà soát các nghĩa vụ, đặc biệt là nghĩa vụ tài chính, các cam kết đã ký với doanh nghiệp. Trong trường hợp chưa thể tổng kết các nghĩa vụ, NLĐ nên yêu cầu phía doanh nghiệp cung cấp đầy đủ các văn bản đã ký kết với NLĐ để có được bức tranh tổng thể về lợi ích – nghĩa vụ khi chấm dứt HĐLĐ.

3.2 Từ phía người sử dụng lao động

Trong mối quan hệ với NLĐ thì NSDLĐ cần có sự chuẩn bị đầy đủ và chặt chẽ hơn đối với trường hợp chấm dứt HĐLĐ. Cụ thể:

(i)           Chuẩn hóa hệ thống quản lý và quy trình hoạt động

Không chỉ để giải quyết vấn đề chấm dứt HĐLĐ, chuẩn hóa hệ thống mang lại lợi ích cho tổng thể quá trình hoạt động của NSDLĐ. NSDLĐ thực hiện công tác chuẩn hóa qua một số công việc như:

- Xây dựng hoàn thiện hệ thống văn bản quản lý lao động: Nội quy lao động, Thỏa ước lao động tập thể, Quy chế lương thưởng. Việc xây dựng phải gắn với yêu cầu đảm bảo về tính pháp lý và phù hợp tình hình thực tế sản xuất kinh doanh.

- Hoàn thiện quy trình đàm phán, ký kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ, văn bản thỏa thuận với NLĐ. Chú ý đến thực hiện thông báo, ghi nhận thỏa thuận với NLĐ.

- Lưu trữ hồ sơ đầy đủ và khoa học.

(ii)        Xây dựng quy trình giải quyết tranh chấp nội bộ hiệu quả

Nhằm hạn chế tối đa các tranh chấp tại tòa án cũng như ảnh hưởng đến tổ chức, hoạt động bình thường của NSDLĐ, xây dựng quy trình giải quyết tranh chấp nội bộ là yêu cầu cần thiết được đặt ra. Thông qua hệ thống nội bộ, NSDLĐ có cách thức ứng xử phù hợp và hiệu quả khi không thỏa mãn với trường hợp chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Bên cạnh đó, NSDLĐ kịp thời tiếp nhận thông tin và giải quyết hài hòa lợi ích đôi bên khi NLĐ phản ánh về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.

(iii)      Chú trọng công tác thực hiện chế độ chính sách về lao động

Trong công tác này, NSDLĐ không nên có quan điểm thực hiện tốt chính sách là thiệt thòi cho NSDLĐ. Bởi, giải quyết tốt chính sách một mặt khuyến khích lao động, một mặt hạn chế tối đa tranh chấp, giảm thiểu chi phí giải quyết tranh chấp và đảm bảo hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp. Hai công việc cần được chú trọng gồm:

- Phổ biến rộng rãi thông tin, đặc biệt các thông tin về chế độ chính sách đến tất cả các đối tượng NLĐ; tạo kênh tiếp nhận thông tin từ NLĐ.

- Giải quyết tốt các chế độ chính sách cho người lao động.

Thông qua thực hiện tất cả các công tác nêu trên, NSDLĐ sẽ có cách thức ứng xử phù hợp cũng như có đầy đủ các chứng cứ chứng minh tính hợp pháp và bảo vệ quyền lợi NSDLĐ trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ.

Về tổng thể, sẽ không thể xác lập được phương thức chấm dứt HĐLĐ loại trừ rủi ro tranh chấp nếu các bên không chuẩn bị đầy đủ các cơ sở chấm dứt HĐLĐ. Để hạn chế tối đa các tranh chấp, hài hòa lợi ích các bên kể cả khi đơn phương chấm dứt hợp đồng, cả hai phía NSDLĐ và NLĐ phải cùng thực hiện đầy đủ các trách nhiệm của mình, có sự chuẩn bị từ trong quá trình ký kết, thực hiện HĐLĐ. Khi phát sinh mâu thuẫn, cơ chế giải quyết nội bộ cần được ưu tiên nhằm đạt được thỏa thuận hướng đến lợi ích chung, nhanh chóng và hiệu quả nhất./.

Xem toàn bộ nội dung

Cám ơn bạn đã quan tâm đến chủ đề!
---
Nguồn ảnh/ Image source: https://www.pexels.com/photo/agree-agreement-ankreuzen-arrangement-210585/