Lý Thành Nhân
Dẫn nhập:
Dẫn nhập:
Cùng
với sự phát triển hoạt động đầu tư ra nước ngoài của doanh nghiệp Việt Nam, nhu
cầu đưa người lao động (NLĐ) sang nước ngoài làm việc đặt ra những vấn đề pháp
lý mà doanh nghiệp cần quan tâm. Hoạt động điều chuyển lao động sang nước ngoài
làm việc mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như: không phải thực hiện tuyển
dụng; sử dụng nguồn chuyên gia và lao động lành nghề sẵn có, đã am hiểu văn hóa
và cách thức làm việc của doanh nghiệp; là cơ hội để NLĐ tiếp cận công nghệ,
nâng cao tay nghề... Tuy nhiên, hoạt động này phải đáp ứng những điều kiện, yêu
cầu nhất định từ cơ quan quản lý tại Việt Nam và quốc gia tiếp nhận lao động.
Như vậy, để đưa lao động sang nước ngoài làm việc, doanh nghiệp trúng thầu, nhận
thầu cần quan tâm những vấn đề pháp lý nào?
1.
Cơ
sở pháp lý thực hiện
Như
đã trình bày ở phần mở đầu, hoạt động đưa NLĐ sang làm việc ở nước ngoài có
tính chất xuyên biên giới. Vì vậy, pháp luật Việt Nam và pháp luật quốc gia tiếp
nhận sẽ đặt ra những điều kiện, thủ tục cụ thể để cho phép NLĐ rời lãnh thổ Việt
Nam và được tiếp nhận làm việc tại quốc gia có dự án. Tức là, đây là hoạt động
phải tuân thủ đầy đủ các quy định của cả hai quốc gia.
Tại
Việt Nam, hoạt động đưa NLĐ sang làm việc ở nước ngoài của doanh nghiệp trúng
thầu hoặc nhận thầu dự án là một hình thức làm việc chịu sự điều chỉnh trực tiếp
của Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006 (gọi tắt
là Luật LVNN 2006). Bên cạnh đó, quan hệ lao động còn chịu sự điều chỉnh của Bộ
luật Lao động 2012 (gọi tắt là BLLĐ 2012) về hợp đồng lao động (HĐLĐ), chế độ
tiền lương, trách nhiệm vật chất v.v. Các vấn đề liên quan đến hoạt động đưa NLĐ
sang làm việc ở nước ngoài như xuất nhập cảnh, nhân thân NLĐ, tài chính cũng phải
được thực hiện, tuân thủ theo các quy định pháp luật chuyên ngành.
2.
Điều
kiện thực hiện
Điều
kiện để thực hiện đưa NLĐ sang nước ngoài được đặt ra đối với doanh nghiệp sử dụng
lao động và NLĐ.
Đối
với doanh nghiệp sử dụng lao động, doanh nghiệp phải tuân thủ các yêu cầu cơ bản
theo Điều 28 Luật LVNN 2006, bao gồm:
- NLĐ được doanh nghiệp
đưa đi làm việc ở nước ngoài phải có HĐLĐ với doanh nghiệp theo quy định của
pháp luật về lao động;
- Chỉ được đưa NLĐ đi
làm việc tại các công trình, dự án mà doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu ở nước
ngoài;
- Có phương án sử dụng
và quản lý NLĐ ở nước ngoài;
- Có phương án tài chính đưa NLĐ về
nước trong trường hợp bất khả kháng;
- Bảo đảm quyền và
nghĩa vụ của NLĐ làm việc ở nước ngoài cho doanh nghiệp phù hợp với pháp luật
Việt Nam và pháp luật của nước mà NLĐ đến làm việc.
Điều 28 Luật LVNN 2006
đưa ra các điều kiện có độ khái quát cao và chưa được hướng dẫn chi tiết thực
hiện. Vì vậy, làm thế nào doanh nghiệp xác định được khả năng đáp ứng cũng như
chuẩn bị được đầy đủ hồ sơ minh chứng là yêu cầu không dễ dàng. Các điều kiện
nêu trên cần được doanh nghiệp minh chứng thông qua các hồ sơ giấy tờ về dự án
và tuyển dụng lao động; đồng thời, doanh nghiệp lập báo cáo trình bày cụ thể
các nội dung theo yêu cầu. Doanh nghiệp chứng minh khả năng đáp ứng các điều kiện
trên và nộp hồ sơ xin chấp thuận của Bộ LĐTBXH.
Đối
với người lao động, Luật LVNN 2006 không đặt ra các điều kiện cụ thể với NLĐ.
Song, để có thể xuất cảnh làm việc ở nước ngoài, NLĐ phải đáp ứng điều kiện về
xuất cảnh và sức khỏe làm việc. Nói cách khác, NLĐ sang nước ngoài làm việc phải
có giấy khám sức khỏe đủ khả năng làm việc[1] và được quốc gia tiếp nhận
cấp Visa.
Nhìn
chung, hoạt động đưa người NLĐ sang nước ngoài làm việc là hoạt động có điều kiện,
phải được chấp thuận từ cơ quan quản lý lao động. Điều kiện được đặt ra đối với
cả doanh nghiệp và NLĐ. Quy định đã có nhưng vấn đề xác định khả năng đáp ứng
là điều không dễ thực hiện.
3.
Phương
thức đảm bảo thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên
Mặc
dù quan hệ lao động, HĐLĐ do pháp luật Việt Nam điều chỉnh nhưng quá trình thực
hiện hợp đồng diễn ra ở ngoài lãnh thổ Việt Nam. Sự cách biệt về địa lý dẫn đến
khó khăn trong kiểm soát quản lý và đảm bảo thực hiện quyền – nghĩa vụ của các
bên. Vì vậy, tìm hiểu và ghi nhận rõ các quyền – nghĩa vụ vào HĐLĐ cũng như có
cách thức hiện hiện, kiểm soát là yêu cầu cần thiết.
a.
Về nội dung HĐLĐ
HĐLĐ
cần ghi nhận chi tiết các nội dung về quyền và nghĩa vụ của các bên, đặc biệt
trong quản lý lao động và phạm vi công việc thực hiện ở nước ngoài. Cụ thể, một
số nội dung cần được xem xét chi tiết gồm:
-
Điều kiện về tiền lương và các chế độ
tài chính: tiền lương không được thấp hơn lương tối thiểu vùng nơi ký HĐLĐ và
lương tối thiểu của quốc gia đến làm việc. Đây là nội dung quan trọng, doanh
nghiệp có thể bị xử phạt hành chính đến 80 triệu đồng nếu không ghi nhận đầy đủ
vào HĐLĐ.
-
Điều kiện làm việc: địa điểm làm việc,
thời gian làm việc và mô tả nội dung công việc cụ thể. Thông tin về công việc
phải được mô tả cụ thể từ đó có cách thức quản lý lao động phù hợp.
-
Xử lý rủi ro và giới hạn trách nhiệm của
các bên trong trường hợp phát sinh các tình huống do lỗi của một bên vi phạm
pháp luật Việt Nam và pháp luật nơi làm việc. Mặc dù quy định không bắt buộc
ghi nhận vào HĐLĐ nhưng đây là một thỏa thuận quan trọng có ý nghĩa ràng buộc
các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt liên quan đến hoạt động quản lý và
pháp luật quốc gia lao nơi thực hiện HĐLĐ.
Có
thể thấy, khi lập hoặc sửa đổi HĐLĐ trước khi đưa NLĐ làm việc ở nước ngoài,
các bên cần cân nhắc đến nhiều nội dung thỏa thuận theo quy định pháp luật và tình
hình thực tế công việc, nơi làm việc.
b. Về thực hiện đảm bảo quyền và
nghĩa vụ các bên
Doanh
nghiệp có thể thỏa thuận với NLĐ về bảo lãnh thực hiện HĐLĐ. Mặc dù Luật VLNN
2006 không đề cập đến bảo lãnh trong trường hợp này. Song đây là biện pháp không
bị cấm, không bị xử phạt theo pháp luật làm việc nước ngoài[2]. Bên cạnh đó, BLLĐ 2012
cũng không cấm doanh nghiệp và NLĐ thỏa thuận về bảo lãnh như một biện pháp bảo
đảm thực hiện HĐLĐ.
Bên
bảo lãnh sẽ chấp nhận thay mặt NLĐ thực hiện các nghĩa vụ mà NLĐ không thực hiện
hoặc thực hiện không đầy đủ. Ngược lại, doanh nghiệp thực hiện nghĩa vụ với bên
bảo lãnh khi không thực hiện được nghĩa vụ với NLĐ. Có thể thấy, hoạt động bảo
lãnh trong trường hợp này vừa mang tính bảo đảm thực hiện hợp đồng, vừa là
trung gian (hoặc đại diện) để các bên thực hiện quyền và nghĩa vụ - giải quyết
vấn đề cách biệt về địa lý.
Một
lưu ý quan trọng về nội dung HĐLĐ, doanh nghiệp không được yêu cầu NLĐ phải nộp
một khoản tiền ký quỹ hay thu bất kỳ khoản phí nào của NLĐ để bảo đảm thực hiện
HĐLĐ. Đây là điểm khác biệt cơ bản giữa làm việc ở nước ngoài theo dự án thầu
và làm việc thông qua dịch vụ (xuất khẩu lao động). Đồng thời, doanh nghiệp
cũng không được yêu cầu NLĐ thực hiện các biện pháp bảo đảm bằng tiền hay tài sản.
Đây là hành vi bị cấm theo Điều 20 BLLĐ 2012. Tóm lại, các yêu cầu NLĐ phải bỏ
ra một khoản tiền, tài sản để làm việc trong trường hợp doanh nghiệp thực hiện
dự án thầu ở nước ngoài đều bị nghiêm cấm và có các chế tài tương ứng.
Kết luận:
Hoạt
động đưa NLĐ làm việc ở nước ngoài theo dự án thầu làm cho quan hệ lao động có
những đặc điểm riêng từ đó đặt ra yêu cầu chặt chẽ về điều kiện thực hiện cũng
như quyền – nghĩa vụ của các chủ thể. Trước khi tiến hành thủ tục xin phép và
thực hiện công việc trên thực tế, tìm hiểu các vấn đề pháp lý liên quan là yêu
cầu cần thiết. Bên cạnh các yêu cầu theo quy định, các bên cũng cần lưu ý cách
thức thực hiện quyền và nghĩa vụ sao cho hiệu quả nhất. Các rủi ro sẽ được hạn
chế tối đa nếu các bên có phương án thực hiện phù hợp, tuân thủ các quy định
pháp luật lao động liên quan.
Lý Thành Nhân
---
[1] Điều kiện về sức khỏe và giấy khám sức khỏe tham khảo
Thông tư số 14/2013/TT-BYT ngày 06/5/2013 của Bộ trưởng Bộ Y tế
[2] Xem thêm Đào
Mộng Điêp, “Các biện pháp bảo đảm thực hiện hợp đồng trong pháp luật lao động”,
Tạp chí Luật học số 10/2001, tr.12
Bài viết được đăng tải trên Website: www.luatsuhcm.com
http://luatsuhcm.com/nghien-cuu-an-pham/Bai-viet/Dieu-chuyen-lao-dong-sang-nuoc-ngoai-lam-viec-cua-doanh-nghiep-trung-thau-120/
Nguồn ảnh: Pexels
Nhận xét
Đăng nhận xét